Der Chef sagt, wo es lang geht und die Beschäftigten folgen widerspruchslos – so wünschen es sich viele Vorgesetzte. In Einzelfällen kann das funktionieren. Doch in der betrieblichen Realität stellt sich häufig heraus, dass diese Form des Managements langfristig zum Scheitern verurteilt ist. Die IG Metall fordert mehr Demokratie in den Unternehmen.
Beschäftigte müssen mitreden können, wenn es um ihre Arbeitsplätze und ihre Zukunft geht. Das will die IG Metall. Sicher: Die Mitbestimmung garantiert den Beschäftigten über ihre Betriebsräte in vielen Bereichen Mitsprachemöglichkeiten. Doch eine demokratische Beteiligung, wie sie die IG Metall versteht, geht über die gesetzliche Mitbestimmung hinaus. Notwendig ist ein Recht der Beschäftigten, sich bei allen Fragen ihrer Arbeitssituation einbringen zu können. Sie sollen die Chance haben, ihre Interessen an Arbeit und Leben zu entwickeln und in die Tat umzusetzen.
Schlüsselthema für die IG Metall
Für den Erfolg eines Unternehmens ist die Beteiligung der Beschäftigten, ihrer betrieblichen Interessenvertreter und der Gewerkschaften förderlich – nicht nur um die Arbeitsplätze zu sichern. Tatsächlich zeigt sich an vielen Beispielen, wie gewinnbringend es auch für das Unternehmen sein kann, wenn die Beschäftigten als Experten ihrer Arbeit mitsprechen und dies auf die richtigen Rahmenbedingungen im Unternehmen trifft.
Kostensenkungsprogramme und Verlagerungspläne sind Bedrohungen, mit denen sich Betriebsräte und Belegschaften immer wieder auseinandersetzen müssen. In der Vergangenheit hat sich schon häufig gezeigt, dass Unternehmensentscheidungen nicht immer logisch sind. Ein Beispiel ist der Reinigungsgerätehersteller Vorwerk. Nachdem die Verkaufszahlen zurückgingen, wollte das Management Jobs streichen und Filialen schließen. Daraufhin entwickelten Betriebsrat und Belegschaft ein Alternativkonzept zu den unternehmerischen Streichungsplänen. Nach vielen Verhandlungsrunden akzeptierte das Management diese Vorschläge. Nun expandiert das Unternehmen. Weitere Shops werden eröffnet.
Betriebliche Strukturen fördern Beteiligung
Aber es geht nicht immer nur um Standortsicherung. Auch bei den Themen Klima und Umweltschutz können die Beschäftigten wertvolle Beiträge liefern. Und auch das macht langfristig die Jobs sicherer. Seit vielen Jahren engagieren sich Mitarbeiter von Daimler über den Arbeitskreis Umwelt für praktischen Umweltschutz und Energiesparen. Um dieses Thema geht es auch beim Autobauer VW in Emden. Hier haben Beschäftigte eine Genossenschaft gegründet und Geld in eine Photovoltaikanlage auf dem Dach einer Werkshalle investiert. Der gewonnene Strom treibt Schlagschrauber, Produktionsbänder und weitere Anlagen an.
Und auch beim Stahlerzeuger Georgsmarienhütte wird seit etwa vier Jahren das Thema Ressourceneffizienz groß geschrieben. Hier ist die Belegschaft im Rahmen eines Ideenmanagements involviert. Die Energiebilanz schlägt sich zugunsten der Beschäftigten mit einer höheren Gewinnbeteiligung nieder. Das regelt dort eine Betriebsvereinbarung.
Diese Beispiele zeigen, dass es sich für Unternehmen rechnet und diese erfolgreicher macht, wenn sie die Mitarbeiter beteiligt. Die Arbeitswelt verändert sich ständig. Neue Produktionstechniken beeinflussen die betrieblichen Abläufe und wirken sich auf Arbeitszusammenhänge und Arbeitskonzepte aus. Diese Prozesse werden immer weiter vorangetrieben. Das geht nicht spurlos an den Beschäftigten vorbei. Auch deshalb ist es wichtig, dass die Mitarbeiter mit einbezogen werden. Nicht zuletzt aus dem einfachen Grund, dass Entscheidungen eher mitgetragen werden, wenn die Menschen zuvor beteiligt waren. Und wenn viele mitreden, führt das letztendlich zu besseren Ergebnissen. Denn oft sind die Folgen der Veränderungen sehr komplex. Einige wenige Experten können das meist gar nicht allein überblicken. Mit dem Ziel, die Beschäftigten stärker zu beteiligen, will sich die IG Metall aber bewusst von unternehmerischen Beteiligungsansätzen abgrenzen, die ausschließlich darauf aus sind, die Ideen der Mitarbeiter im Interesse des Betriebes abzuschöpfen.
Erfolgsfaktor Mitbestimmung
Der gute Dialog zwischen Beschäftigten und Unternehmensleitung fördert Innovationen und kann ein Unternehmen vor Fehlentscheidungen bewahren. Trotzdem stößt die Mitbestimmung häufig auf Widerstand. Kritiker behaupten, die Mitbestimmung enge die Freiheiten des Marktes ein, sodass effizientes Wirtschaften erschwert wird. Dass diese Angst unbegründet und falsch ist, zeigt das Beispiel VW. Dort gibt es die erweiterte Mitbestimmung und diese gilt nicht nur bei der Arbeitnehmerbank als Erfolgsfaktor beim größten deutschen Autobauer.
Klar ist: Damit sich die Beschäftigten einbringen, sind eine offene Unternehmenskultur und die richtigen betrieblichen Strukturen notwendig. Die Beschäftigten sind die Experten ihrer Arbeit. Damit gute Ideen nicht nur hinter vorgehaltener Hand zwischen den Mitarbeitern ausgetauscht werden, sondern in konkrete Veränderungen münden, braucht es die richtigen betrieblichen Strukturen. Sonst verlieren die Beschäftigten die Motivation. Notwendig ist eine Unternehmenskultur, bei der die Beteiligung und die Ideen der Mitarbeiter willkommen sind und die Beschäftigten für ihr Engagement unterstützt und anerkannt werden.
